Processo mediante il quale ogni ruolo organizzativo viene analizzato e descritto in un documento strutturato per la comprensione dei relativi contenuti di lavoro, prescindendo dalle caratteristiche o prestazioni dei titolari che ricoprono.

Processo che determina l’ampiezza dei vari ruoli all’interno di una organizzazione. Il metodo di valutazione utilizzato è quello offerto da Hay Group. È un metodo quantitativo analitico per fattori, che consente di definire il “peso” di ciascun ruolo, a tutti i livelli e in tutti i tipi di organizzazioni, noto con il termine di Hay GuideChart®.

• La gestione della prestazione
  Processo finalizzato alla valutazione delle prestazioni delle risorse che operano nel Comune ed è legata sia alle modalità con cui il Piano Esecutivo di Gestione viene declinato in obiettivi sui singoli uffici e sui singoli ruoli, sia alla qualità professionale espressa dai dipendenti nel presidio delle proprie responsabilità.
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• La leadership efficace
  La leadership oggi può essere definita come la capacità di far esprimere “il meglio” delle persone nel perseguimento e raggiungimento degli obiettivi organizzativi, mantenendo alta la loro soddisfazione nei confronti del lavoro svolto e del clima relazionale. Diventare leader efficace all’interno di un’organizzazione vuol dire essere in grado di conoscere a fondo i propri collaboratori, spendere tempo per motivarli e coordinarli, chiarire obiettivi e modalità operative, valutare insieme i risultati, riconoscerne il valore e il merito e apportare gli eventuali correttivi.
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• L'integrazione dei processi di gestione delle Risorse Umane
  Metodologia finalizzata a rendere più coerenti ed integrati tra loro i processi di gestione delle Risorse Umane. Ad oggi questi processi all’interno dei Comuni assumono spesso caratteristiche di frammentazione:
  1. criteri con cui le persone vengono selezionate in entrata non corrispondono ai criteri con cui vengono valutate nel corso della loro permanenza nell’Organizzazione;
  2. gli interventi di formazione sono pensati per interi uffici o categorie professionali, senza essere legati ai bisogni individuali di sviluppo dei singoli dipendenti;
  3. non c’è una corrispondenza stretta tra valutazione delle persone e sistema delle ricompense;
  4. i percorsi di carriera perseguiti dai dipendenti sono “falsati” dalla ricerca dell’aumento delle Responsabilità, piuttosto che dall’aumento delle Capacità".
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• L'intelligenza emotiva nel lavoro
  È definita come la capacità di rendere le relazioni interpersonali funzionali agli obiettivi di tutte le parti in causa, grazie alla comprensione di ciò che fa “star bene” e “star male” noi e i nostri interlocutori. Chi ha posizioni di Responsabilità nelle organizzazioni deve prendere decisioni veloci e flessibili, ha quindi la necessità di padroneggiare determinati meccanismi.
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• Lo sviluppo delle capacità
  Oggi a tutti viene richiesto di rivedere periodicamente il proprio “bagaglio” di Capacità e di adeguarlo a quanto richiesto dal proprio ruolo. È necessario, di conseguenza, essere in grado di saper definire adeguati programmi di sviluppo incentrati sulle skills necessarie a ricoprire con successo il ruolo ricoperto.
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